Главная
"Нужно помнить: если у человека нет эгоистической заинтересованности, то не будет и полной отдачи. Так уж устроен человек и бороться с этим бесполезно"
В.Леонтьев, американский экономист, лауреат Нобелевской премии Сложность действенной мотивации и аттестации персонала является одной из злободневных проблем менеджмента, т.к. неразрывно соединяет оценку трудовых труда работников и получаемого взамен вознаграждения.
Эффективность производственного процесса по большей части зависит от того, как будет налажена взаимосвязь м/у работником и руководством авиапредприятия. Понятно, что каждая из сторон преследует свои собственные цели: работник "продает" собственную время, квалификацию, профессиональные познания, навыки после, чтоб получить валентное (значимое) вознаграждение за собственный труд; руководство компании, в собственную очередь, ждет от персонала подобный трудовой отдачи, которая позволила бы достичь предприятию собственных стратегических и тактических целей. Соизмеряя полученные выгоды с затраченными ресурсами на их получение, и руководитель, и работник оценивают справедливость такого "торга". Если чувствуется неудовлетворенность ("столько работаю, а зарплата маленькая" или "какие затраты были вложены, а эффективность усилий низкая"), возможно считать, что цель построения системы мотивации не достигнута.
Рис. Схема взаимодействия работника и предприятия
При умелом управлении интересы персонала и интересы администрации авиапредприятия пересекаются, что позволяет говорить о возможности их взаимовыгодного сотрудничества.
В последнее время во массы научных исследованиях изучаются трудности стимулирования усилий и оценки его эффективности, так как исследователи и руководители-практики непосредственно в этом видят ключ к достижению конкурентоспособности предприятия, что становится в особенности актуальным в сложных нынешних условиях адаптации к рынку. Их все чаще стал волновать вопрос: как построить такую систему оценки усилий и его стимулирования, которая бы оптимальным образом соответствовала отношению м/у затраченными усилиями и результатами работы персонала и величиной их вознаграждения.
Однозначно правильного ответа на этот вопрос нет и быть не может, т.к. управление постоянно определяется конкретной ситуацией и не может оказаться строго детерминировано. Тут требуется индивидуальный подход к любой личности, служебной группе, учет определенных особенностей какой-либо организации, потому как то, что является действенным для одной компании, может выясниться "неработающим" на иной. Главная причина этого - разные корпоративные культуры, определяющие специфику кадровой политики компании и межгрупповые и межличностные отношения внутри нее.
Главная задача данных лекций - раскрыть суть трудности мотивации и аттестации персонала, основываясь на отечественном и зарубежном опыте управления, продемонстрировать возможные пути ее практического разрешения, сформировать у читателя подобный базис управленческих познаний, используя который, руководитель своими силами сумел бы разработать эффективную систему стимулирования на собственном авиапредприятии или, выражаясь иначе, сделать мотивационное поле деятельности предприятия.